企業側が年末年始の有休取得に難色を示す背景には、深刻な現場の人手不足、売上が集中する繁忙期の稼働維持、そして「一部の人だけを休ませると不公平感が生まれる」という管理職側のマネジメント放棄が存在します。しかし、これらはあくまで会社側の都合に過ぎません。
会社が従業員の有休取得日を変更できる唯一の対抗手段が、労働基準法第39条第5項に規定された「時季変更権」です。ただし、この権利が行使できるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」という極めて限定的な状況に限られます。
過去の裁判例を見ても、単に「年末年始で忙しい」「シフトがカツカツになる」という程度では時季変更権の正当な行使とは認められません。会社側が他の勤務者を手配したり、業務スケジュールを調整したりと、休暇を取得させるための代替努力を尽くしたかどうかが厳格に問われます。何の調整努力もせず「忙しいからダメ」と申請を跳ね返す行為は、時季変更権の濫用とみなされます。
