会社から降格を言い渡されたとき、まず見極めるべきは「その処分がどの種類の降格に当たるか」という点です。労働法上、降格は大きく分けて「役職・ポストの解任（人事権の行使）」と「職能資格・等級の引き下げ（資格制度上の降格）」、そして制裁としての「懲戒処分による降格」の3種類に分類されます。
部長や課長といった管理職ポストを解く「役職の解任」については、企業の裁量権が比較的広く認められています。しかし、人事評価の前提となる事実が完全に誤っていたり、特定の社員を標的にしたいやがらせ・報復目的であったりする場合は、労働契約法第3条第5項（権利濫用の禁止）や過去の最高裁判例に基づき、人事権の濫用として違法・無効と判断されます。
一方で、資格等級や号俸を引き下げる降格は、従業員の労働条件に対する直接的な不利益変更に該当します。これを行うには、就業規則に明確な根拠規定が存在することが絶対条件であり、会社の恣意的な判断だけで一方的に基本給を引き下げることは認められません。納得できる合理的な理由の説明がないまま強行された処分は、法的に争う余地が極めて大きいといえます。
